松下幸之助说过：“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人”。识人要全，知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上。正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会先看他的缺点，至关紧要的是，要看他完成特定任务的能力。”

事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，不应千方百计挑其毛病。

在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质的不擅长之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多胆小怕事等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没人才，世间就几乎没有贤才可用了。

识才，不仅要看到那些锋芒毕露者，更要注意寻找那些暂时默默无闻和表面上平淡无奇，而实则很有才华和发展前途者。

显性人才如同上林之花，锦绣之帛，蜚声世间，人人注目，都欲得而用之，社会上这种对待显性人才的现象，被人才界称为“马太效应”。

潜在人才则有如待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值。若不是独具慧眼的识才者是难以发现的。千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐。许多潜在人才都是被“伯乐”相中，又为其创造了一个施展才华的机会，才获得成功的。

领导者欲想较快地识别和发现潜在人才，必须注意以下几点：

首先，听其言识其心志。潜在人才因为尚未得志，他们在公共场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们的想法。

其次，观其行别其追求。一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；一个工作吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。企业家若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又表现出某种可贵之处，那么大胆任用这种人才，十有八九是可靠的。

再次，析其作辨其才华。潜在人才虽处于成长发展阶段，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生之犊不畏虎的胆识，或有出淤泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。

最后，闻其誉察其品行。善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于显性人才应多听一听反对意见；对于潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而“三顾茅庐”请得贤才的，潜在人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了“民间”的承认，用人者就要大胆启用。